Vendredi 26 février 5 26 /02 /Fév 12:14

Convention collective des organismes d’aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983

N° 3217 - IDCC : 1258

(Convention agréée par arrêté du 18 mai 1983 publié au Journal Officiel du 10 juin 1983)

Article 18 - Délai de prévenance

Les horaires de travail sont précisés aux salariés lors de la notification du planning d’interventions.
Sauf urgence, les salariés sont prévenus des changements d’horaires dans un délai de 4 jours.
Les modalités d’intervention pour les cas d’urgence sont définies après consultation des représentants du personnel.

Le salarié a la possibilité de refuser la modification de ses heures de travail dans la limite de deux fois par an, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. (1)


(1) Des accords de branche par divers arrêtés ont modifié le champ d’application de cet article. Cependant, s'agissant d'accords non étendus,  l'APA du Haut-Rhin n'y ayant pas adhéré l'article L. 3122-14 du Code du travail nouveau (Loi n° 2000-37 du 19 janv. 2000), anciennement article L. 212-8, alinéa 7, promulgué après cette Convention collective, cet article du Code du travail prime donc de par sa postériorité sur cette convention à savoir dans ce cas le délai de prévenance de 7 jours reste toujours valable et incontournable en l'état (le texte le plus favorable doit être retenu). Il y a donc lieu que l'APAMAD se conforme en l'état immédiatement et sans discuter à cet article du Code du travail.

P.S. : L'ancien code APE de votre convention collective APA Haut-Rhin (voir vos anciens bulletins de salaire), ne rentre pas dans ceux prévus ci-dessous.

Sans avoir adhéré, l'APA applique cependant certaines dispositions des accords particuliers qui l'arrange.

Par contre, pour les associations relevant des anciens codes APE (figurant sur le bulletin de salaire de l'époque) ci-dessous, vous devez retenir, en général, bien qu'un flou particulier règne faute d'un accord étendu (étendu donc concernant toutes les associations relevant de la même convention collective d'où un bocson inextricable pour tout le monde..., divers accords régionaux étant promulgués mais ne concernant pas toutes les régions), les dispositions suivantes :

Accord du 30 mars 2006 - Temps modulé
Accord du 30 mars 2006

Accord relatif aux temps modulés dans la branche de l'aide à domicile

Organisations patronales signataires (L'UNASSAD de 1983 n'en fait pas partie) :

La fédération nationale d'aide à domicile ;
La FNAAFP-CSF ;
L'UNADMR ;
L'UNA ;
L'ADESSA,
Syndicats de salariés signataires :
La CFDT ;
La CFE-CGC ;
L'UNSA-SNAP-ADMR,

en vigueur non étendu

article 5 :


Chapitre Ier : Dispositions communes au temps plein et au temps partiel.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance.

L'ensemble des dispositions de cet article s'appliquent à tout salarié que l'organisation de son temps de travail soit modulé ou non.

Les conditions de changement des calendriers individualisés sont les suivantes :

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.

La notification (NDL : donc en recommandé avec accusé de réception) du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier.

Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.

Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les changements des horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d'urgence et pour les salariés visés à l'article 2 du présent accord et par les dispositions des articles L. 212-4-3, L. 212-4-4, L. 212-4-6 et L. 212-8 du code du travail, l'employeur devra vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :

- remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;
- besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
- retour d'hospitalisation non prévu ;
- aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.

Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Les contreparties :
- en contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ;
- les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés pourront refuser 4 fois ces interventions : au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.

Tout salarié refusant une modification d'horaires devra le confirmer par écrit à l'employeur.

L'article 10.2, alinéa 1, de la convention collective concernant les différentes catégories de personnel de l'ADMR du 6 mai 1970 n'est pas applicable en cas de mise en place de la modulation du temps de travail (temps partiel et/ou temps plein).

L'article 30.2, alinéa 3, de la convention collective concernant les personnels des organismes de travailleuses familiales du 2 mars 1970, n'est pas applicable en cas de mise en place de la modulation du temps de travail (temps partiel et/ou temps plein).

Modulation : changement d’horaires et délai de prévenance

La loi du 19 janvier 2000 prévoit un délai de prévenance de 7 jours pour tout changement des horaires de travail. Il a pour objectif de permettre aux salariés de s’organiser en cas de changement des horaires ou de prise des jours de repos. La Cour de cassation rappelle que ce délai de prévenance est d’ordre public. Il s’applique aux accords collectifs conclus avant l’entrée en vigueur de cette loi. Cass. soc., 22 févr. 2006, n° 05-13460, Sté Renault agriculture et a. c/ Syndicat CGT Renault Le Mans.

Art. L. 212-8, alinéa 7 (L. no 2000-37 du 19 janv. 2000) de l’ancien Code du travail :

Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l'accord collectif lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans la convention ou l'accord.

Article L. 3122-14 du nouveau Code du travail :  

- Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moinsavant la date à laquelle ce changement intervient. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l'accord collectif de travail lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Des contrepartiesau bénéfice du salarié sont alors prévues dans la convention ou l'accord.

Par la convention ou l'accord collectif de travail lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Des contreparties au bénéfice du salarié sont alors prévues dans la convention ou l'accord.

En résumé, quant au délai de prévenance, l'APAMAD du Haut-Rhin est régit à ce jour par l'article L.3122-14 du Code du travail nouveau et non pas, comme malheureusement toujours pratiqué actuellement, à l'article 18 de la Convention collective UNASSAD de 1983 qui a pourtant été abrogé par la loi du 19 janvier 2000 susmentionnée. Libre à chaque salarié d'accepter d'y déroger, bon gré mal gré ; cependant il ne pourra en l'état exiger aucune contrepartie... Toujours est-il que le salarié a actuellement la possibilité de prévenir l'APAMAD par lettre recommandée avec accusé de réception qu'il refuse dorénavant d'accepter de déroger à l'article L.3122-14 du Code du travail compte tenu qu'aucune contrepartie n'est accordée.

Maintien du salaire
A LA DIFFÉRENCE DU RESTE DE LA FRANCE,

IL N'Y PAS DE CARENCE NI DE PERTE DE SALAIRE

L’EMPLOYEUR DOIT PAYER EN TOTALITE LA PERTE DE SALAIRE

EN ALSACE ET EN MOSELLE !

 

(Moselle, Bas et Haut Rhin : Metz – Strasbourg –Colmar – Mulhouse – Etc…)

 

Les absences en question sont non seulement les arrêts pour cause de maladie, maternité ou accident du travail mais également les absences pour causes fortuites (panne de voiture ou autres véhicules, grèves ou retards des transports en commun, conduite d’un proche à l’hôpital, enterrements d’un proche, etc…, etc…)

Articles 59 et 63 du Code de Commerce Local
et article 616 du Code Civil Local

Les salariés exerçant leur activité en Alsace ou en Moselle bénéficient d'une disposition du Code Civil Local, toujours en vigueur à ce jour, qui leur garantit le maintien de leur rémunération lorsqu'ils sont "empêchés", sans faute de leur part, d'effectuer leur prestation de service.

Cette garantie s'applique à condition que l'absence du salarié soit "relativement sans importance".

La jurisprudence interprète cette condition au cas par cas, en tenant compte de l'ancienneté du salarié, de la durée effective de l'absence et, parfois, de la perturbation apportée au fonctionnement normal de l'entreprise (dans l'arrêt Bettinger de 1998, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a pris très clairement position en faisant une lecture particulière de l'article 63 du Code de Commerce Local en ne limitant pas l'indemnisation aux absences inférieures à 6 semaines, mais en cas d'absences répétées pour cause de maladie, où chaque reprise du travail par le salarié le rétablit intégralement dans ses droits - Cass. Soc. 24 novembre 1998, n°4865)

Cette règle diffère du droit applicable dans le reste de la France, en raison de l'absence de tout délai de carence (les 3 jours prévus en droit général ne s'appliquent pas) et de l'absence d'une condition d'ancienneté déterminée (la loi locale prime sur les conventions collectives qui subordonnent un maintien des ressources à une telle condition).

Lorsque l'absence a pour cause la maladie, les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale s'imputent sur le salaire maintenu, de sorte que l'employeur n'est tenu que de la différence entre les indemnités et le salaire.

Une règle similaire est prévue dans le Code de Commerce Local en faveur des "commis commerciaux" qui sont empêchés de travailler par suite d'un malheur, mais ici le maintien du salaire est limité à une durée de 6 semaines.

Par commis commerciaux, on entend les salariés exerçant des fonctions commerciales ou administratives au service d'une entreprise commerciale.

Bien que faisant une lecture tout à fait correcte, juridiquement parlant, l'arrêt de la Cour de Cass. Soc. du 4 juin 1998 laisse à réfléchir quant aux éventuelles dérives possibles par certains salariés en cas d'absence lors de la contre-visite médicale effectuée à la demande de son employeur... (3ème arrêt ci-dessous)

Des exemples d'arrêts recents, venant à nouveau confirmer ces dispositions :

- Absence maladie : pas de carence, malgré les dispositions de la CCN

- Absence brève pour garder son enfant malade : obligation de maintenir le salaire

- Maintien des droits, même en cas d'absence lors de la contre-visite médicale

Réactions de Maître Jean-Yves Simon du barreau de Mulhouse suite à un communiqué de presse de la CFDT lors des blocages routiers de septembre 2000 (publié par le journal "L'Alsace") :

 « Selon la CFDT, le droit local obligerait les employeurs à maintenir la rémunération des salariés si ceux-ci étaient empêchés de travailler suite à la pénurie d'essence, et ce, sur fondement de l'article 616 du code civil local ou de l'article 63 du code de commerce local.

Socialement, bien entendu ce serait souhaitable.

Juridiquement, me semble-t-il, la CFDT sollicite à l'excès les textes.

Je constate d'abord que le texte de l'article 616, tel qu'il a été présenté à la presse, est inexact et induit en erreur : l'article 616 du code civil ne parle pas d'une cause majeure qui empêcherait le salarié de travailler mais d'une cause personnelle ; or, une pénurie de carburant ne m'apparaît relever d'une cause personnelle.

Selon le texte publié, l'employeur doit maintenir la rémunération pendant un temps relativement sans importance ; ceci est inexact : l'employeur doit maintenir la rémunération dès lors que l'absence est pour un temps relativement sans importance ; la portée de l'obligation n'est pas la même.

Je lis enfin que, selon la CFDT, la notion de temps relativement sans importance est équivalent à 6 semaines « en fonction de la jurisprudence actuelle » ; c'est une affirmation bien surprenante face à de nombreux arrêts de la Cour de Cassation, qui a toujours estimé que la notion de temps relativement sans importance, prévue par l'article 616 du code civil local, ne se confondait pas avec la durée de 6 semaines, prévue par l'article 63 du code de commerce local. »

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Les textes, études et jurisprudence> Lois > Droit social

> Droit du travail

> Maintien du salaire en cas d'absence du salarié

LÉGISLATION

Droit social - Droit du travail
Article 616 du Code civil local

Version allemande

§ 616. - Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, daß er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. -Er muß sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.

Version française

Art. 616. - L'obligé à la prestation de services ne perd pas sa prétention à la rémunération par le fait qu'il aurait été empêché d'effectuer la prestation de services pour une cause qui lui était personnelle, sans sa faute, pendant un temps relativement sans importance. Toutefois, il doit nécessairement subir la déduction du montant de ce qui lui revient, pour la durée de l'empêchement, à raison d'une assurance contre la maladie ou contre les accidents établie sur le fondement d'une obligation légale.

Source : http://www.idl-am.org/bj_contenu.asp?DocumentID=21

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En aucune manière des directives internes ne peuvent se substituer au droit.

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Associations intermédiaires

Guichet multi-services

Adresse : 1 pl Mairie

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APA (Association Haut-Rhinoise d'Aide aux Personnes Âgées)

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Fami Emploi 68

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APALIB'

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68060

Fami Emploi 68

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68460 Lutterbach

Régie d'Arrondissement de Bourtzwiller

Adresse : 15 r Bordeaux

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Adresse : 1 r Gascogne

68270 Wittenheim

ADMR (Aide à Domicile en Milieu Rural)

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68200 Mulhouse

Maison et Services

Adresse : 3 r Vignoble

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A.M.A.C (Association Mulhousienne d'Aide aux Chômeurs)

Adresse : 60 bld Roosevelt

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ASAME (Association de soins et d'aides Mulhouse et environs)

Adresse : 4 r Castors

68200 Mulhouse

AIR (Association d'Aide aux Traitements à Domicile)

Adresse : 52 r Jacques Mugnier

68200 MULHOUSE

Regio Services Plus 68

Adresse : 7 rue des fleurs

68510 Kappelen

APA (Association Haut-Rhinoise d'Aide aux Personnes Âgées)

Adresse : 15 r Angoulême

68600 Neuf-Brisach

DO.MI.FA Alsace

Adresse : 33 r Principale

68600 Wolfgantzen

APA (Association Haut-Rhinoise d'Aide aux Personnes Âgées)

Adresse : 90 Grand'Rue

68150 RIBEAUVILLE

A2micile

Adresse : 1 pl Donon

68700 Cernay

Association Défi

Adresse : 2 av Mar Foch

68500 Guebwiller

APA (Association Haut-Rhinoise d'Aide aux Personnes Âgées)

Adresse : 11 r St Grégoire

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68830 ODEREN

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Par Francis Guillot - Publié dans : Droit civil et du travail - Communauté : Entraide en général
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