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2 novembre 2010 2 02 /11 /novembre /2010 13:51

En cas de litige sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat de travail. En outre, lorsque la relation de travail est à temps partiel, l'employeur qui entend modifier la répartition des horaires prévus au contrat doit notamment respecter un délai de prévenance de sept jours.

>> Soc. 15 sept. 2010, FS-P+B+R, n° 09-40.473

Social | Contrat de travail

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Commentaire :

Un salarié est engagé selon en contrat à durée déterminée (CDD) à temps partiel afin de procéder au remplacement d'un salarié absent pour congés annuels. Par la suite, onze CDD à temps partiel sont conclus pour assurer le remplacement de divers salariés absents pour congés annuels ou maladie, à l'issue desquels l'employeur propose un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps partiel. La salariée est finalement licenciée.

La première question posée à la Cour est liée au motif de recours au CDD, qui rappelons-le, est un contrat d'exception qui ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (art. L. 1221-2 et art. L. 1242-2 c. trav. ; sur ces questions, V. not. J. Pélissier, A. Supiot et A. Jeammaud avec la collaboration de G. Auzero, Droit du travail, 24e éd., Dalloz, coll. « Précis », 2008, p. 421 s.).

Le motif invoqué de cas de recours au CDD, le remplacement du salarié absent, ne posait pas de problème en soi (art. L. 1242-2, 1°, c. trav.). La salariée contestait en revanche la véracité des absences des salariés indiquées sur les divers contrats. Outre le motif de recours, le formalisme du CDD impose de mentionner, notamment, le nom et la qualification du salarié remplacé, faute de quoi, le contrat sera requalifié en CDI (Soc. 6 mai 1997, JCP 1997. IV. 1327). Mais, par cette seule mention l'employeur ne peut évidemment pas se constituer une preuve de l'absence effective du salarié dont le nom est porté au contrat. La cour d'appel considère pourtant que la salariée n'a pas fourni d'élément relatif au caractère mensonger des absences et, qu'au surplus, le CDD ne doit pas faire mention du motif précis causant l'absence du salarié. Si cet ultime aspect ne fait pas débat, la Cour vient censurer le juge du fond, au visa des articles 1315 du code civil et L. 1242-2 et L. 1245-1 du code du travail, en ce qu'il a inversé la charge de la preuve en imposant au salarié d'indiquer l'inexactitude du motif invoqué alors que l'employeur se devait d'être en mesure d'étayer ses dires.

La Cour a déjà eu l'occasion de se prononcer dans une affaire assez similaire, puisqu'il s'agissait d'un employeur qui avait eu recours à un CDD sans terme précis pour remplacer un salarié absent. Pour mettre un terme à ce CDD, l'employeur invoquait le licenciement du salarié absent, sans daigner toutefois apporter d'éléments précis sur la date de celui-ci. Le juge du fond avait fait peser la charge de la preuve sur la salariée, ce qui entraina également la cassation de l'arrêt (Soc. 13 mai 2003, Bull. civ. V, n° 158 ; LPA 2003, n° 124, p. 9-18, obs. Picca et Sauret).

On retiendra plus généralement, qu'au motif invoqué de recours au CDD doivent répondre des motifs matériellement vérifiables, cause justificative véritable du recours, dont la charge de la preuve repose logiquement sur l'employeur, sous peine de voir le contrat requalifié en contrat de droit commun.

La deuxième question posée était relative au respect de la réglementation du travail à temps partiel (V. not. Droit du travail, op. cit., p. 443 s.). Rappelons que le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions dont, notamment, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine et sauf exception légale, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il requiert en outre de consigner les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués (art. L. 3123-14 c. trav.).

À défaut, l'emploi est simplement présumé à temps complet mais pour échapper à la requalification, l'employeur devra cumulativement rapporter, en premier lieu, la preuve de la durée exacte hebdomadaire mensuelle convenue et, en second lieu, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir en permanence à la disposition de l'employeur (Soc. 18 mars 2003, RJS 6/03, n° 825).

La cour d'appel s'est satisfaite du simple fait que, globalement, les horaires de travail ont peu varié au fil des contrats successifs pour débouter le salarié de sa demande en requalification en contrat de travail à temps plein. La Cour relève cependant que le juge du fond a noté que ces horaires pouvaient varier en fonction des seules nécessités du service, ce qui est pourtant classiquement sanctionné (Soc. 6 avr. 1999, Bull. civ. V, n° 166 ; D. 1999. IR 132 ; RJS 1999. 463, n° 762), et n'a même pas recherché si le délai de prévenance de sept jours avait été respecté (art. L. 3123-21 c. trav.). Il y avait donc bien là un second motif de cassation.

J. Siro

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Published by Informatique - Droit civil, du travail et social - dans Droit civil et du travail
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