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4 novembre 2010 4 04 /11 /novembre /2010 13:47

Seule la victime du harcèlement peut se prévaloir d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Les autres salariés, qui ne sont pas directement visés par ce harcèlement, ne sont pas légitimes à invoquer la carence de l'employeur.

 

La décision qui vient d’être rendue par la Cour de cassation tranche avec une jurisprudence qui nous avait habitués ces derniers temps à une conception très extensive et « multi-directionnelle » de l’obligation de sécurité de l’employeur. Cette obligation de sécurité, qui équivaut à un devoir de prévention quasi absolu contre tous les risques au travail (risques physiques, mais aussi risques « psychosociaux »…), cette obligation qui rend l’employeur redevable d’une indemnisation à l’égard du salarié lorsque celui-ci subit des dommages corporels mais aussi des dommages d’ordre psychologique (voire même, s’agissant de la jurisprudence la plus récente, un stress dû à un simple « sentiment d’insécurité »…).

A la lecture de toutes ces décisions, on finissait par se dire que l’obligation de sécurité de l’employeur ne connaissait pas de limites. Or, un arrêt rendu le 20 octobre dernier vient de « recadrer » les contours de cette obligation patronale, tout au moins s’agissant du harcèlement moral. En effet, la Cour de cassation vient de préciser que seule la victime de ce harcèlement peut invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ce qui relativise quelque peu la portée de la responsabilité de l’employeur.

I. - A l'origine, une prise d'acte fondée sur les mauvaises conditions de travail dues à un harcèlement

A l’origine du litige, se trouve un avocat salarié, par ailleurs titulaire d’un mandat syndical (délégué syndical, délégué syndical auprès du CE, représentant syndical auprès du CHSCT) qui avait présenté sa démission en faisant état de comportements fautifs du directeur du bureau où il travaillait (en l’espèce, des agissements de harcèlement moral). Cet avocat avait ensuite agi devant les tribunaux, bien décidé à faire requalifier la rupture de son contrat en licenciement abusif.

Ce faisant, il utilisait là une « arme » classique des salariés qui se disent victimes d’un harcèlement moral : celui de la prise d’acte (par laquelle le salarié prend l’initiative de rompre le contrat de travail en reprochant à l’autre partie de n’avoir pas respecté ses obligations contractuelles et en affirmant que cette rupture lui est donc en réalité imputable). Or, l’originalité de l’affaire tient dans le fait que le salarié n’invoquait pas un harcèlement le visant directement mais les répercussions sur sa santé mentale d’un harcèlement pratiqué sur autrui.

II. - Une prise d'acte dont la Cour de cassation refuse de reconnaître la légitimité

Réponse de la Cour de cassation : la prise d’acte n’était pas justifiée car l’intéressé « n’avait pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements du chef de bureau subis par un autre salarié, de sorte qu’il n’était pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral ».

Cette décision est intéressante car elle replace l’obligation de sécurité (qui rappelons-le, a un fondement contractuel) dans sa perspective d’origine, qui est celle d’une relation contractuelle directe entre l’employeur et un salarié déterminé. Ce, d’autant plus qu’on se situe dans un contexte de harcèlement. Voici pourquoi.

III. - En premier lieu, seule la victime du harcèlement peut invoquer les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail pose le principe selon lequel « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Depuis longtemps, la jurisprudence y voit l’affirmation d’une obligation de sécurité « de résultat » pesant sur l’employeur. En 2006, cette obligation de sécurité a été étendue à la situation de harcèlement moral. L’employeur doit donc absolument « prévenir » les agissements de harcèlement dans son entreprise. Il s’agit d’une obligation absolue de prévention, puisque toute action « curative » est déjà trop tardive aux yeux des juges (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914, Balaguer c/ Bourlier et a. ;Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019, Margotin c/ Sté Stratorg).

Pour autant, la Cour de cassation précise aujourd’hui que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ne peut pas être invoqué par n’importe qui. Seule la victime « directe » du harcèlement moral peut attaquer l’employeur sur le fondement de son obligation de sécurité (et donc prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de celui-ci). Ceci tient à la nature particulière du harcèlement moral, qui s’inscrit avant tout dans une relation « individuelle » entre le harceleur et sa victime.

Remarque : en effet, la jurisprudence a déjà affirmé le principe selon lequel le harcèlement moral s’inscrit dans la relation particulière entre le harceleur et sa seule victime. La Cour de cassation a ainsi refusé de reconnaître la possibilité d’un harcèlement « collectif » (notamment lorsque des méthodes de management ont des répercussions sur l’ambiance de travail dans l’entreprise : v. Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321, Salon Vacances Loisirs c/ Marquis ; Cass. soc., 16 déc. 2009, n° 08-44.575, Guichard c/ Sté avignonnaise d’hôtellerie la Mirande). La reconnaissance d’un harcèlement moral suppose que le salarié puisse apporter des éléments « individualisés » permettant de présumer d’un harcèlement à son seul égard.

 

On notera qu’en l’occurrence, le fait que le salarié détienne des mandats syndicaux ne lui permet pas plus d’attaquer l’employeur sur les manquements à son obligation de sécurité. Il faut dire qu’en l’espèce, l’intéressé n’agissait pas en tant que représentant du personnel, mais en tant que simple salarié, souhaitant faire valoir un préjudice qui le touchait personnellement.

Remarque : ce salarié, en tant qu’investi de divers mandats syndicaux aurait pu éventuellement agir en justice sur le fondement de l’article L. 1154-2 du code du travail, puisque selon ce texte les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice les actions relatives à un harcèlement moral en faveur d’un salarié de l’entreprise (sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé). Mais ce n’est pas cette voie judiciaire qui avait été choisie.

 

IV. - En second lieu, le salarié doit pouvoir invoquer un préjudice direct lié aux mauvaises conditions de travail

Justement, en parlant de préjudice, et en dehors de toute considération liée au fait que le salarié n’était pas victime in personae du harcèlement moral, cette nouvelle décision de la Cour de cassation soulève une seconde problématique liée à l’obligation de sécurité de l’employeur : celle de l’indemnisation du salarié en raison de ses mauvaises conditions de travail.

Depuis peu, la jurisprudence admet que les répercussions des mauvaises conditions de travail sur la santé du salarié puissent donner lieu à une indemnisation de la part de l’employeur, sur le fondement de son obligation de sécurité (Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-44.298, Sté CDF énergie c/ Charbonnier ép. Roussel). Mais là encore, la décision qui vient d’être rendue par la Cour de cassation opère un nouveau « recadrage » en refusant de reconnaître le fait que le harcèlement moral subi par un salarié puisse affecter les conditions de travail de l’ensemble du personnel du bureau à tel point que cela « nuise à leur santé mentale par le stress qu’il générait ».

La Cour de cassation n’admet une mise en cause de l’obligation de sécurité de l’employeur qu’en cas de préjudice personnel avéré (et non pas de préjudice collectif). Ce préjudice ne peut fonder une action en justice de la part du salarié que si la dégradation de ses conditions de travail a entraîné, à titre personnel, une altération de son état de santé. On notera que c’était bien le cas dans l’affaire du 17 février 2010 précitée (puisqu’en l’espèce le salarié avait fait une dépression en raison de ses mauvaises conditions de travail). En revanche, dans la présente affaire, l’avocat ne présentait pas d’éléments objectifs prouvant une altération de son état de santé et permettant de fonder une prise d’acte (ni, à notre avis, une indemnisation de la part de l’employeur, sur le fondement de son obligation de sécurité).

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Published by Informatique - Droit civil, du travail et social - dans Droit civil et du travail
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