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18 décembre 2010 6 18 /12 /décembre /2010 10:01

Lorsque vous imprimez un PDF, une partie est rognée et n'apparaît plus à l'impression ? Vous pouvez corriger cela en ajustant les dimensions du PDF pour qu'elles correspondent à la zone d'impression de votre imprimante et qu'elles prennent ainsi en compte les marges non imprimables de votre matériel...


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17 décembre 2010 5 17 /12 /décembre /2010 13:38

Lorsque vous branchez une clé USB ou un disque dur externe à votre ordinateur, Windows affiche une fenêtre d'exécution automatique vous permettant de choisir l'action à effectuer. Si cette fenêtre vous dérange, vous pouvez la désactiver...


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8 décembre 2010 3 08 /12 /décembre /2010 12:25

* Article publié le 24 novembre 2010 * Source : Soc. 10 nov. 2010, n° 09-41.628 Une salariée contrôlée à trois reprises ne peut invoquer un harcèlement à la troisième contre-visite, s'il s'avère qu'en réalité le médecin contrôleur a, chaque fois, conclu que son état de santé lui permettait de reprendre le travail. La loi de mensualisation de 1978 a institué un maintien de salaire en cas de maladie, sous certaines conditions (ces dispositions ont, depuis, été codifiées à l’article L. 1226-1 du code du travail). En contrepartie, la loi prévoit la possibilité pour l’employeur de soumettre le salarié malade à une contre-visite médicale. Par ce contrôle, on permet à l’employeur de vérifier que l’état de santé du salarié justifie bien le versement, de sa part, d’un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale. Le législateur a renvoyé à un décret le soin de fixer les formes et les conditions de la contre-visite médicale. Or ce décret n’est à ce jour pas paru pour les salariés du secteur privé. En l’absence de texte précisant le régime juridique de ce contrôle médical, c’est donc la jurisprudence qui en a dessiné les contours. La question qui vient d’être posée à la Cour de cassation dans une affaire récente est celle de l’abus par l’employeur de son droit d’exercer le contrôle médical. En l’espèce, une salariée avait accumulé les arrêts de travail pour cause de « syndrome anxio-dépressif réactionnel ». Elle reprochait à son employeur de l’avoir soumise à des contre-examens médicaux à trois reprises, ce qui, selon elle, caractérisait un harcèlement moral. La Cour de cassation a considéré la question en deux temps. Sur le principe, la Cour a, pour la première fois à notre connaissance, envisagé la validité des contre-visites patronales au regard de l’absence de texte fixant les modalités d’application de ce contrôle. Réponse des juges : le fait que le décret d’application qui devait déterminer les conditions de la contre-visite patronale ne soit jamais paru n’empêche pas, en soi, l’organisation de telles visites. En second lieu, examinant l’affaire qui leur était soumise, les juges ont refusé la qualification de harcèlement moral. Selon eux, la salariée ne pouvait invoquer un harcèlement à la troisième contre-visite médicale, dès lors que « le médecin contrôleur avait, les deux fois précédentes, conclu que l’état de santé de la salariée lui permettait de reprendre le travail ». Faut-il déduire de cette décision que le fait, pour l’employeur, de faire procéder à des contrôles médicaux successifs ne constitue jamais un harcèlement moral ? À notre sens, non. Car il y a quelques mois, la Cour de cassation avait rendu un arrêt dans lequel elle avait conclu que le fait d’avoir fait procéder à trois contre-visites médicales patronales en l’espace de 3 mois constituait un indice permettant de laisser présumer l’existence d’un harcèlement (v. Cass. soc., 13 avril 2010, n° 09-40.837, Guenin c/ Sté Pharmacie de Carnel). La différence entre les deux affaires tient à l’état de santé du salarié, selon que celui-ci justifie ou non l’arrêt de travail. Ainsi, s’agissant de la décision d’avril 2010, on se situait dans un contexte d’inaptitude. L’état de santé du salarié justifiait, d’un point de vue médical, les arrêts de travail successifs qui lui avaient été prescrits. D’ailleurs l’intéressé (dont l’état allait en s’aggravant) avait fini par être déclaré inapte « à tout poste dans l’entreprise ». Or, l’employeur avait multiplié les contre-visites, en engageant en parallèle un licenciement pour insuffisance professionnelle (auquel il avait finalement renoncé). Dans cette configuration conflictuelle, et alors que les arrêts de travail étaient bien fondés, la multiplication des contre-visites avait pu jouer comme un élément permettant de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral. En revanche, dans le présent cas, la salariée avait été, à chaque fois, jugée en état de travailler par le médecin contrôleur, ce qui légitimait le contrôle patronal dès lors que celui-ci avait bien eu pour objet, lors de chaque arrêt de travail, d’apprécier l’état de santé de la salariée par rapport à l’obligation qu’avait l’employeur de lui verser un complément aux indemnités journalières. Il n’y avait pas dans ce cas d’acharnement de la part de l’employeur, et donc, pas d’abus de droit.

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8 décembre 2010 3 08 /12 /décembre /2010 12:02

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27 novembre 2010 6 27 /11 /novembre /2010 14:01
Vous utilisez Linux Ubuntu et vous souhaitez utiliser le navigateur Google Chrome pour surfer plus vite sur Internet ? Il vous suffit pour cela d'installer Chromium. Vous pourrez récupérer vos marque-pages et votre historique de Firefox... >>> Cliquez-ici pour découvrir la suite de cette astuce <<< http://www.pcastuces.com/newsletter/adj/2983.htm Découvrez toutes les astuces pour Linux dans PC Astuces.
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26 novembre 2010 5 26 /11 /novembre /2010 18:50

From: Jeanne Daleau Sent: Tuesday, November 23, 2010 4:12 PM To: fr-gui2@sfr.fr Subject: over-blog.com : Vous avez reçu un message 23/11/2010 16:12:55 over-blog.com : Vous avez reçu un message Ce message vous est envoyé par un visiteur grâce au formulaire de contact accessible en bas de page de votre blog: frangui-alsace.over-blog.fr Droit d'auteur Jeanne Daleau Monsieur, Nous avons constaté, à plusieurs reprises, la publication intégrale sur votre blog, de commentaires publiés sur Dalloz actualité et ce, sans notre autorisation. Je vous remercie, dans le respect de la législation sur les droits d'auteur, de supprimer l'intégralité de ces commentaires. Cordialement, Jeanne Daleau Rédactrice en chef - Dalloz actualité Le visiteur qui vous envoie cet e-mail n'a pas eu connaissance de votre adresse de messagerie. L'adresse qui apparaît comme expéditeur n'a pas été vérifiée. © 2010 over-blog.com. Tous droits réservés

 

Mes réponses :

1)  -
Je paye les droits de reproduction puisque vous m’envoyez volontairement les articles en question. C’est la loi qui régit la presse et non pas Dalloz... Par ailleurs ces articles sont publiés au Journal officiel, la Cour de cassation et les commentaires diffusés donc... De plus je vous fais de la publicité, non ?
2) -
Je ne vous reproche pas de publier des textes officiels, en revanche je ne crois pas vous avoir donné mon autorisation quand à la publication des commentaires, qui sont la propriete de dalloz selon le code de la propriété intellectuelle. Je suis à votre disposition pour en discuter. Vous pouvez me joindre lundi à mon numéro professionnel : 01 40 64 53 86. 

 

Mon abonnement chez Dalloz, très couteux, comprenant toutes des publications publiables de ce fait, se termine définitivement le 31/12/2010 alors...

La publication est autotisée par les particuliers. Par ailleurs je vous fais de la publicité ; vous m’êes donc redevable.

Par ailleurs, nombre de juristes se servent de vos articles, avec leurs commentaires. La différence avec moi c’est qu’ils changent quelques mots. BOF...

Vos propos vous couterons plus de 80 euros TTC par mois par quantité d’avocats qui seront informés de votre attitude dans mon 2ème blog.

Perdre des centaines de clients pour de l’enfantillage ce n’est pas sérieux

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23 novembre 2010 2 23 /11 /novembre /2010 07:31
Fences : Présentation télécharger.com
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Fences vous aide à "nettoyer" votre bureau en organisant les icônes. En effet, le logiciel rassemble automatiquement ces dernières à l'intérieur de groupes (dossiers, logiciels, favoris, etc.) séparés par des cadres. Chacun de ces cadres peut ensuite être personnalisé (changement de position, modification de taille, etc.). Par la suite, un simple double-clic sur le bureau suffira pour afficher les icônes ou les masquer !

 

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22 novembre 2010 1 22 /11 /novembre /2010 17:24

Par deux arrêts, la Cour de cassation rappelle la différence entre la période d'essai et la période probatoire et précise l'articulation de ces deux mécanismes. >> Soc. 20 oct. 2010, FS-P+B, n° 08-42.805 >> Soc. 20 oct. 2010, FS-P+B, n° 08-40.822 Social Commentaire : 1. - Dans le premier arrêt (no 08-40.822), un salarié a successivement conclu deux contrats de travail avec deux sociétés appartenant au même groupe. Le deuxième contrat, qui a permis au salarié d'accéder à une classification professionnelle supérieure à celle du précédent contrat, stipulait une période d'essai à laquelle l'employeur mit fin. Le salarié prétendait qu'il n'existait en réalité qu'une seule et même relation de travail et qu'en conséquence, il était soumis, au début de son second contrat, non pas à une période d'essai, mais à une période probatoire. Le pourvoi est rejeté par la Cour de cassation. Selon elle, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires ou situation de co-emploi non alléguée en l'espèce, les contrats de travail successifs avec plusieurs sociétés appartenant à un même groupe ne permettent pas au salarié de se prévaloir de l'ancienneté acquise dans l'une de ces sociétés. Les deux sociétés qui avaient successivement engagé le salarié constituant des personnes morales distinctes et celui-ci ayant démissionné de la première, la Cour en déduit qu'une période d'essai avait pu être valablement stipulée par le second contrat et que la rupture des relations contractuelles au cours de cette période, qu'il n'y avait pas lieu de qualifier de période probatoire, pouvait intervenir sans que le salarié pût prétendre à sa réintégration au sein du groupe dans un emploi correspondant à sa qualification antérieure. La décision ne peut, en aucune manière, souffrir la critique. Il est, en effet, de l'essence de la période d'essai que de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art. L. 1221-20 c. trav.), mais seulement au commencement de l'exécution du contrat de travail (Soc. 28 juin 2000, Bull. civ. V, no 255 ; D. 2000. IR 202Document InterRevues ; Dr. soc. 2000. 1011, obs. Roy-Loustaunau). C'est là que se situe la différence fondamentale entre la période d'essai et la période probatoire. Alors que l'essai ne peut jamais être stipulé ou prendre effet en cours d'exécution du contrat (Soc. 22 janv. 1997, Bull. civ. V, no 31 ; 26 mai 1998, Bull. civ. V, no 275), l'objet de la période probatoire est justement de soumettre à l'appréciation de chacune des parties l'accomplissement de nouvelles fonctions par le salarié en cours d'exécution de ce contrat (Soc. 25 avr. 2001, Dr. soc. 2001. 756, obs. Roy-Loustaunau ; 30 mars 2005, Bull. civ. V, nos 107 et 109 ; D. 2005. IR 985, obs. E. ChevrierDocument InterRevues ; ibid. 2499, obs. B. Lardy-Pélissier et J. PélissierDocument InterRevues ; Dr. soc. 2005. 810, obs. Mouly). Tout dépendait alors de savoir si les deux contrats conclus avec les deux sociétés du même groupe étaient indépendants ou ne constituaient au contraire qu'une seule et même relation de travail. En principe, puisque le groupe de sociétés n'est pas doté de la personnalité juridique (Com. 19 oct. 1993, Bull. civ. IV, no 346 ; 2 avr. 1996, Bull. civ. IV, no 113 ; JCP 1997. II. 22803, note Chazal ; Bull. Joly 1996. 510, note Le Cannu ; Rev. sociétés 1996. 573, note Gavalda), chacune des sociétés qui le composent sont juridiquement indépendantes (Com. 9 déc. 1997, Bull. civ. IV, no 332 ; Bull. Joly 1998. 231, note Barbièri ; JCP 1998. I. 163, no 9, obs. Viandier et Caussain), au point que tous les contrats conclus avec celles-ci sont également indépendants les uns des autres. Il ne peut en aller autrement que lorsque les intérêts, les activités et la direction des sociétés en cause sont confondus, ce qui caractérise une situation de co-emploi (Soc. 19 juin 2007, Bull. civ. V, no 109), ou lorsque l'on se trouve en réalité face à un contrat de travail unique qui, bien qu'exécuté au profit de différentes sociétés du groupe, a été conclu avec la société-mère (comp. Soc. 20 oct. 1998, Bull. civ. V, no 432 ; Dr. soc. 1999. 95, obs. Vacarie). Aussi, l'absence de contrat de travail unique, en l'espèce, faisait obstacle à l'existence d'une période probatoire. 2. - Dans le second arrêt (no 08-42.805), un salarié débute l'exécution de son contrat de travail par une période d'essai durant laquelle il bénéficie d'une promotion accompagnée d'une période probatoire. Par la suite, le contrat est rompu par l'employeur dans le délai qui encadre initialement l'essai. La rupture du contrat de travail est-elle, dès lors, soumise au régime de la période d'essai ? Pour la première fois, la Cour de cassation considère qu'en présence d'un avenant stipulant une période probatoire pour l'exercice de nouvelles fonctions, la période d'essai prévue dans le contrat de travail du salarié engagé pour occuper d'autres fonctions a nécessairement pris fin. Rien de plus logique. Comme nous l'avons vu, en effet, la finalité première de l'essai est notamment de permettre à l'employeur d'apprécier les compétences professionnelles du salarié à occuper les fonctions pour lesquelles il a été initialement engagé. Si une promotion est accordée par l'employeur, le salarié est amené à occuper de nouvelles fonctions dont l'accomplissement exige des compétences supérieures à celles requises pour les précédentes fonctions. Cela implique que l'employeur a nécessairement jugé que le salarié détenait toutes les capacités pour assurer les fonctions dévolues par le contrat de travail initial et qu'il détenait probablement celles nécessaires à de nouvelles fonctions plus exigeantes. Dans ce cas, les incertitudes qui pesaient sur les compétences du salarié à exécuter correctement le contrat de travail sont levées. Autrement dit, le risque que le salarié se révèle incapable d'assurer ses fonctions et que la rupture du contrat de travail soit alors rendue plus difficile en raison du régime du licenciement a complètement disparu. Or, ce risque constitue la cause de l'essai (S. Tournaux, L'essai en droit privé, thèse Bordeaux IV, 2008, nos 26 à 28) et sa disparition en entraîne logiquement la caducité. Ne reste plus alors que la période probatoire dont la fin prématurée ne peut valablement avoir pour effet de rompre le contrat de travail (Soc. 30 mars 2005, préc.). B. Ines

Dalloz actualité © Editions Dalloz 2010

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22 novembre 2010 1 22 /11 /novembre /2010 17:14

Période d'essai et période probatoire : différence et articulation Par deux arrêts, la Cour de cassation rappelle la différence entre la période d'essai et la période probatoire et précise l'articulation de ces deux mécanismes.

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19 novembre 2010 5 19 /11 /novembre /2010 17:25

L’occupation d’un local ne peut se faire sans des dégradations dues à l’usure normale ou de nature accidentelle. En principe, le locataire n’est tenu qu’à des petites réparations, dites réparations locatives, mais des exceptions existent. Ces réparations constituent des charges pour le locataire, et certains travaux peuvent s’avérer très onéreux. Le locataire a donc tout intérêt à bien cerner l’étendue de son obligation en matière de réparation.

  1. Locataire d’un bail à usage d’habitation : Quelles réparations prendre en charge ?
  2. Les réparations de menu entretien
  3. Que dit la loi ?
  4. Les limites de l’obligation de réparation du locataire
  5. Les réparations dues à la vétusté ou à un cas de force majeure
  6. Les réparations des parties communes
  7. Les réparations que le contrat met à la charge du bailleur

Locataire d’un bail à usage d’habitation : Quelles réparations prendre en charge ?

La prise en charge des travaux à effectuer en vue de la remise en état du local peut être source de conflit entre le locataire et son bailleur. Mais, l’article 1754 du Code Civil stipule que le locataire est tenu d’effectuer les réparations locatives ou de menu entretien. L’application de cette loi n’est toutefois pas aisée en dépit de l’existence des textes qui établissent une liste des réparations qui entrent dans cette catégorie.

Les réparations de menu entretien

Selon l’article 1754 du Code Civil, le locataire doit prendre en charge les réparations locatives ou de menu entretien, sauf stipulation contraire du contrat de bail. On entend par là les petites réparations courantes et l’entretien. Ce critère paraît simple puisqu’il est basé sur l’importance des réparations. La détermination est aisée pour des travaux tels que le changement des serrures ou des luminaires. Mais, elle peut être plus compliquée pour d’autres types de réparation telles que la réfection partielle ou totale du revêtement du sol, des portes ou des fenêtres. Une question demeure par conséquent : Comment déterminer de façon précise les travaux à la charge du locataire ? Pour cela, le locataire peut se référer à la loi ou aux clauses de son contrat.

Que dit la loi ?

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  • L’article 1754 du code civil stipule que les réparations à la charge du locataire sont déterminées par l’usage des lieux. Malheureusement la notion de l’usage des lieux n’est pas assez précise. Dans la pratique, en cas de litige il reviendra au juge de définir cette notion et d’apprécier au cas par cas. Mais, l’article 1754 donne également une liste non exhaustive des réparations à la charge du locataire, à laquelle il convient de se référer.
  • Le décret du 26 août 1987 fournit une liste détaillée des réparations locatives. Cette liste, même si elle est plus complète que celle de l’article 1754 ci-dessus, n’est cependant pas limitative.
  • Le contrat de bail peut définir les réparations qui doivent être prises en charge par le locataire. Une telle clause peut étendre l’obligation de réparation du locataire au-delà de ce qui est prévu par les textes ci-dessus ou au contraire la restreindre.

Les limites de l’obligation de réparation du locataire

haut

Dans certains cas, les réparations locatives peuvent cependant incomber au bailleur. Il en est ainsi lorsque :

  • elles sont dues à la vétusté de l’immeuble ou à un cas de force majeure
  • elles concernent les parties communes de l’immeuble
  • elles sont mises à sa charge par le contrat de bail

Les réparations dues à la vétusté ou à un cas de force majeure

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L’article 1755 du Code Civil l’énonce de façon très claire : le locataire n’est pas tenu de prendre en charge les réparations locatives lorsque celles-ci sont dues à la vétusté des locaux ou à un cas de force majeure. Parmi les cas de force majeure, on peut citer les catastrophes naturelles. Toutefois, cette restriction n’est pas applicable en cas de disposition contractuelle contraire. Le cas échéant, le locataire est tenu d’effectuer toutes les réparations que le contrat met à sa charge.

Les réparations des parties communes

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Lorsqu’il s’agit des locaux dont la jouissance est commune à plusieurs locataires (parking, escalier, palier, etc.), les réparations incombent au propriétaire de l’immeuble, et ce quelque soit la nature des dites réparations.

Les réparations que le contrat met à la charge du bailleur

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Le contrat étant le document qui lie les parties. Ces dernières sont tenues de s’y conformer. Ainsi le bailleur sera tenu d’effectuer toutes les réparations que lui impose le contrat même si lesdites réparations peuvent avoir le caractère de réparation locative. Dans la pratique, on recommande au locataire de se référer en premier lieu à son contrat de bail pour cerner l’étendue de son obligation de réparation, et en l’absence de contrat, ou en cas d’insuffisance de celui-ci, de faire application des textes cités plus haut.

© Une Pipelette

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